O RGPD em vigor há praticamente 3 anos e em aplicação direta há 1 ano, tem vivido, no que à comunicação e consequências para a Gestão de Pessoas, diz respeito, numa perspetiva tripla: tem vivido de silêncios, tem vivido de desinformação e tem vivido de imprecisões.
Quanto às imprecisões, ainda há quem acredite que o RGPD tem que ser transposto para o ordenamento jurídico interno. Não tem! É um Regulamento! Já para não referir, por gasta, a ideia de que o RGPD apenas se tornará aplicável quando a lei interna entrar em vigor!
Quanto à desinformação, atente-se na ideia – que é vox populi – que a CNPD apenas atuará no caso de queixa.
Quanto aos silêncios, entre vários, não vemos quem venha a terreiro chamar a atenção das organizações para a verdadeira dimensão que o RGPD tem na gestão dos stakeholders internos (v.g. gestores e demais trabalhadores).
Assistimos à célebre azáfamados pedidos de consentimento na última semana de maio de 2018, por tudo e pornada e na maior parte das vezes por nada. No que aos trabalhadores dizrespeito, na maior parte das vezes, por nada mesmo!
Relembre-se agora que a maior parte da doutrina, as autoridades e o próprio grupo de trabalho do artigo 29 defendem que o consentimento constitui uma situação de licitude de última ratio e no que aos trabalhadores diz respeito é de “ultimíssima” ratio. Mas o que vimos e vivemos nesse quase longínquo maio, não foi a concretização desta ideia, mas sim tudo e todos a pedir consentimentos aos trabalhadores. Consentimentos esses, na esmagadora maioria dos casos, inócuos para não dizer até, contrários ao RGPD! Depois desses famosos pedidos as organizações puderam descansar!
Cremos que as organizaçõesdevem, pelo menos, agora começar olhar com a devida atenção para a enormequantidade de medidas que a área da gestão de pessoas exige para que asorganizações estejam conformes à privacidade em geral e ao RGPD em particular.
Entendemos que no âmbito do departamento/área/secção/unidade orgânica de gestão de pessoas as organizações terão que tomar medidas de conformidade em relação a todas as chamadas “atividades de tratamento”.
- Essas medidas abrangerão, entre outras aqui não referidas, as seguintes atividades de tratamento: colocação do anúncio, processos de recrutamento propriamente ditos, processos de contratação, processamento salarial, avaliação do desempenho, processos disciplinares, medicina e segurança no trabalho, gestão de carreiras, gestão da recompensa e processos de cessação da relação contratual laboral. Medidas que vão muito além do simples pedido de consentimento.
Entre as medidas de conformidade encontram-se os procedimentos internos para identificar e viabilizar o exercício de direitos por parte dos trabalhadores. Questionamo-nos sobre quantas organizações já o fizeram? Não temos dados! O silêncio é, no caso em apreço, ensurdecedor. Não temos dados, mas acreditamos intuitivamente sobre qual será o número e arriscamos mesmo a dizer que será baixo, muito baixo.
Para finalizar deixamos uma questão: caso o trabalhador pretenda exercer o seu direito ao acesso em relação à sua avaliação do desempenho, o que deve fazer o empregador?
Especificando: quais os contornos e o alcance desse direito ao acesso? O que pode e não pode o empregador dizer, fazer e mostrar? A resposta não se avizinha fácil! Cruzar a letra e o espírito da “Lei Interna” (Código do Trabalho, Acordos de Empresa, Contratos Coletivos de Trabalho e demais Instrumentos de Regulamentação Coletiva de Trabalho) com a letra, considerandos e o espírito do RGPD e ainda as melhores práticas da chamada Gestão RH, não será certamente tarefa simples.
Mesmo sabendo que não é tarefa simples, a concretização das medidas ou a respetiva estrutura argumentativa dessas medidas, não nos remetermos ao silêncio. Aguarde pelo nosso próximo artigo.
