Quer sejam sociais, digitais ou ambientais, as transições que estão a afetar atualmente as empresas obrigam os profissionais de RH a reinventar as suas práticas e a ir além das obrigações regulamentares. Quais são os desafios que as equipas de RH enfrentam? Como é que estas podem abraçar todas as novas questões? Eis algumas pistas de reflexão.
De que transições estamos a falar?
As empresas, seja qual for a sua dimensão, são confrontadas com questões de transição. Estas transições, que estão todas interligadas, são de vários tipos:
- Transição ecológica: o objetivo é reduzir ao máximo o nosso impacto ambiental e integrar a transição energética como um objetivo de pleno direito da nossa estratégia de Responsabilidade Social Corporativa (RSC);
- Transição digital: aqui o objetivo é fazer a transição para a tecnologia digital para que a empresa possa manter-se competitiva no ambiente de amanhã e aproveitar novas oportunidades;
- Transição tecnológica: a empresa pretende dotar-se de soluções que lhe permitam automatizar um certo número de tarefas de baixo valor acrescentado;
- A transição social: a razão de ser da empresa é redefinida, por exemplo as suas noções de governação, desempenho, condições de trabalho, práticas comerciais...;
- A transição de gestão: fim do modelo top-down onde a hierarquia está no controle, substituído por um modelo mais horizontal onde todos contribuem para a construção.
Nenhuma função empresarial está imune a estas grandes mudanças. Mas se há uma que está realmente na vanguarda destas transformações, é a função de Recursos Humanos. "As equipas de RH são confrontadas com um duplo desafio: transformarem-se a si próprias e apoiarem a transformação da sua organização, nomeadamente em termos de linhas de negócio e de competências", explica Anne Keravel, Diretora de Projetos da Cegos França e especialista nos domínios da regulamentação e das competências prospetivas.
Uma função fortemente envolvida pela regulamentação
As equipas parecem impotentes para enfrentar a dimensão do desafio. Poucas estão organizadas e preparadas para lidar com todos os projetos associados à sua função; muitas direcionam os seus esforços por pragmatismo, necessidade ou obrigação. "Durante várias décadas, a direção de um grande número de empresas direccionou as funções de apoio, incluindo os RH, por uma abordagem financeira e de centro de custos. Viram a mudança como uma fonte de despesas e não como uma oportunidade para apoiar a estratégia da empresa. As equipas de RH têm compensado com a subcontratação de atividades como os salários, a gestão administrativa da formação ou dos esquemas de trabalho-estudo e o recrutamento, não se tendo equipado para enfrentar os desafios de RH e de formação com que se deparam, apesar de o seu papel ser fundamental para o futuro desenvolvimento económico da empresa", observa Anne Keravel.
No entanto, a gestão dos RH não está parada. Desde a crise sanitária, a função de RH tornou-se estratégica nas organizações. É mais assertiva quanto ao seu lugar nos board de gestão e participa na tomada de decisões. "A função de RH está fortemente envolvida nas complexidades do direito do trabalho e numa problemática que é quase universal em todos os setores: pressões de recrutamento e falta de atratividade. Ao mesmo tempo, tem de antecipar as necessidades de competências e apoiar a mudança para garantir o desempenho organizacional da empresa", afirma a nossa especialista.
Embora a função de RH tenha tomado consciência de que a sua missão está a mudar, em função da dimensão da empresa e dos recursos de que dispõe, a implementação de um roteiro de RH continua a ser difícil. "Subsiste um desfasamento entre o que se espera e o que se faz, porque as questões urgentes (recrutamento, mobilidade, formação obrigatória, etc.) assumem prioridade", afirma Anne Keravel.
Se, por exemplo, nos centrarmos apenas na transição digital, a mudança ainda não foi feita por todas as empresas. Algumas ainda não dedicaram tempo a formar-se nos temas do futuro, como a inteligência artificial, os dados, a digitalização das carreiras, os cursos de iniciação e as entrevistas profissionais, por exemplo. No entanto, "teriam poupado tempo se dispusessem de melhores ferramentas e de melhores recursos, quanto mais não fosse para serem mais proativos", sublinha Keravel. Infelizmente, a folha de cálculo Excel continua a ser a sua principal ferramenta e não lhes permite ser verdadeiramente reativos quando se trata, por exemplo, de uma gestão de competências virada para o futuro.
Quais são os desafios que a função de RH enfrenta?
Atualmente, espera-se que os profissionais de RH apoiem as mudanças provocadas pelas muitas transições na tecnológicas, digitais, ambientais e sociais. Mas antes de poderem transformar as suas organizações, têm de ser capazes de desenvolver as suas competências numa série de áreas. "À medida que a idade da reforma se aproxima, 4 gerações de colaboradores estarão a viver lado a lado na empresa, com as suas próprias expetativas em termos de RH e as suas próprias formas de comunicar e aprender. O primeiro desafio consiste em adaptar melhor a nossa política de RH às necessidades de todos. Tal significa adotar uma abordagem orientada para o serviço em relação aos seus colaboradores, que devem ser vistos como clientes internos", explica Anne Keravel. Para tal, a função de RH pode mobilizar grupos de trabalho e contar com a inteligência coletiva.
O segundo desafio para a função de RH é envolver-se mais na política de RSC da empresa, ou mesmo assumir o papel de maestro da orquestra, segundo Anne Keravel. Atualmente, porém, quando não estão a realizar tarefas administrativas de pouco valor acrescentado (gestão dos planos de RH e de formação, etc.), estes profissionais são os principais responsáveis pelas questões que estão sujeitas a restrições regulamentares: paridade, deficiência, bem-estar no trabalho, condições de trabalho, emprego de seniores, mobilidade...
De agora em diante, terão de lidar com estas questões de RSC, sem dúvida inventando modos de cooperação que respondam melhor às expetativas das partes interessadas da empresa e desenvolvendo o compromisso individual e coletivo com o projeto empresarial. Para construir um apelo sólido, a função de RH, em conjunto com a direção, deve conseguir que os colaboradores se envolvam mais diretamente no sucesso da empresa, para ganhar em agilidade e desempenho coletivo. Este compromisso tripartido (direção/colaboradores/RH) será uma garantia de sucesso nas mudanças que estão por vir.
Como pode a função de RH dotar-se de ferramentas adequadas?
Para além da formação, é do interesse da função RH dotar-se com ferramentas digitais dedicadas à gestão destes projetos, mas também à execução de todas as suas novas tarefas. Estas ferramentas podem ajudá-los a colaborar mais eficazmente com outros departamentos da empresa. “O design fiction e o design thinking, bem como as ferramentas de facilitação e de inteligência coletiva, são ferramentas inovadoras que lhes permitiriam também desenvolver a sua capacidade de inovação e de mediação para acompanhar a mudança e a atitude de gestão”, explica a nossa especialista em regulamentação e competências prospetivas. Para se preparar para os desafios de amanhã, a função de RH também tem todo o interesse em fortalecer o seu conhecimento sobre as profissões da empresa e a sua evolução e aproximar-se do terreno. “É um pré-requisito essencial para compreender a evolução das profissões, para antecipar as necessidades em termos de formação e de organização”.
Na caixa de ferramentas de RH, os métodos que incentivem a criatividade e a inteligência coletiva também serão bem-vindos. “Durante demasiado tempo, a função de RH viu-se a si própria como um serviço aos colaboradores. Hoje, espera-se que seja proativa, que apresente propostas internamente e que assuma a liderança. Como é que podemos passar de “pensar para” para “pensar com” e garantir que respondemos efetivamente às necessidades de cada tipo de colaborador? O modo de projeto ágil e a multifuncionalidade devem tornar-se mais comuns nas práticas de RH e de gestão", sublinha Anne Keravel.
Tal pressupõe que toda a função de RH realize um trabalho de monitorização sobre temas de RSC, inovação tecnológica como IA generativa, ética digital, mas também, acompanhando webinars, participando em reuniões de start-up, em feiras, encontrando-se com pares que estão a fazer progressos na matéria e, claro, formando-se!
Esta postura é apoiada pelos departamentos de RH e de formação, mas deve ser estendida aos managers de projetos de RH. Com isso, a função de RH adquirirá uma visão projetiva, reflexiva e a agilidade necessária para a transformação futura de sua empresa. Dará também às suas equipas a oportunidade de serem portadoras e embaixadoras destas novas competências.
Este artigo é original e foi escrito por Anne Keravel, diretora de projetos da Cegos França e publicado no Blog da Cegos.
