Muitas vezes, o que transforma uma pequena start-up numa organização líder de mercado não é uma ideia original, mas sim a sua capacidade de execução. "Quase não importa o que se sabe. O que conta é a execução, que é tudo", explicou Andy Grove, CEO da Intel, ao seu sucessor John Doerr.
Estávamos na década de 1970 e nascia a metodologia OKR, que desfruta atualmente de uma nova primavera graças ao sucesso exponencial alcançado por organizações globais como a Google, a Netflix ou a Amazon. Vejamos em que consiste e a que se deve a eficácia desta framework:
O que são OKRs?
A expressão "OKR" tem o poder de evocar uma outra expressão: "OK, está tudo bem" (foi o que pensei a primeira vez que a ouvi), mas na realidade refere-se a dois elementos fundamentais: Objetivos e Resultados-Chave (Objectives and Key Results).
O Objetivo é a meta que pretende atingir, é aquilo a QUE aspira, o objetivo qualitativo. Já os Resultados-Chave são os números que medem e explicam o COMO se aproxima o resultado.
O Objetivo deve ser muito ambicioso para ser realmente estimulante - e deve envolver todos os intervenientes. De acordo com uma investigação realizada pela Asana, que envolveu mais de 6.000 colaboradores de diferentes países, apenas 26% dos profissionais possui uma compreensão clara de como o seu trabalho individual contribui para a realização dos objetivos da organização. Daqui aferimos que a partilha de uma visão tem um impacto fundamental na motivação.
Como funciona a metodologia OKR?
A mecânica do modelo recomenda que sejam identificados entre 3 e 5 Resultados-Chave (KRs) por cada Objetivo. Exemplo: Quero aumentar a visibilidade da minha marca (=Objetivo)? Um possível KR será: "aumentar 10x os seguidores nas redes sociais até 30/6". Todos os KRs deverão ter um indicador (seguidores), um target (10x) e um prazo (30/6).
De acordo com esta metodologia, que é muito flexível, transparente e bastante fácil de monitorizar, a organização é dividida em múltiplas equipas de 2-5 pessoas cada – as equipas maiores serão também divididas para que cada grupo tenha 1 ou 2 OKRs (ou seja, 1 ou 2 Objetivos com 3-5 KRs associados).
OKRs e KPIs: quais as diferenças?
Quanto menos objetivos, melhor: já que o foco de todos é maximizado. Mas neste momento poderá surgir espontaneamente uma questão: e os KPIs? São eles um sistema alternativo? Ou podem ser incluídos no modelo OKR? Vamos optar por esta última hipótese. Se os KR têm uma função de estímulo ao traduzir uma visão em valores quantitativos, os KPIs podem, ao invés disso, cumprir uma missão de controlo. Quais são os principais riscos que podem surgir se tudo correr mal? O que é que não funcionou?
Prosseguindo com o nosso exemplo do aumento de seguidores nas redes sociais, posso não ter planeado publicações ou ações de marketing direto por e-mail suficientes para trazer o meu público-alvo para as plataformas sociais. "Número de publicações" e "número de peças de e-mailmarketing" poderão então ser apenas os KPIs a monitorizar. E para cada KPI será útil criar uma iniciativa, uma ação prática: "publicar 1 post por dia", "lançar 2 peças de e-mail marketing por semana".
A importância da confiança e da partilha de feedback
O sucesso de todo o sistema depende de um elemento fundamental: de se o líder da equipa programa reuniões individuais frequentes com os colaboradores para rever o ponto de situação de todas as iniciativas, identifica quaisquer obstáculos que precisem ser eliminados, celebra os sucessos e, acima de tudo, mantém um diálogo aberto baseado na confiança e na troca de feedback.
A adoção de um software dedicado poderá também oferecer um apoio importante para uma gestão sistémica de todo o fluxo. Se tudo estiver a funcionar como planeado, não há dúvida: a execução estará completamente sob controlo. A responsabilidade por quaisquer falhas recairá inevitavelmente sobre riscos externos… Ou sobre a estratégia… Ou sobre o facto de ter aplicado esta metodologia sem se ter preparado adequadamente antes, frequentando um percurso de formação, por exemplo.
*Artigo adaptado e publicado por Emanuela Pignataro.
