Gerir a Geração Z: como adaptar a sua abordagem?
Aprender a gerir a Geração Z está longe de ser uma questão trivial para as empresas. Têm entre 12 e 27 anos e representarão um terço da força de trabalho mundial até 2030. Num ambiente em que a atratividade das organizações é um desafio, recrutar e integrar esta geração Z é também um desafio de gestão...
O que define a Geração Z
No seu bilhete de identidade, são os que nasceram entre 1997 e 2010. "A denominada geração Z assemelha-se aos seus antecessores, a geração Y", observa Annette Chazoule, responsável pela oferta Change Management na Cegos França. O que os distingue, no entanto, é o facto de terem ainda mais liberdade em relação ao trabalho. Antes de mais, querem sentir-se livres e podem sair rapidamente se não gostarem de um emprego. Também estão mais abertos a novas experiências, mesmo algumas não relacionadas com o seu nível de formação. Além disso, reivindicam efetivamente um equilíbrio entre a sua vida pessoal e profissional".
Em sua defesa, esta geração beneficia muitas vezes de um mercado de trabalho marcado pela escassez de mão de obra e pela guerra de talentos. É também fruto da sua própria história. "Não esqueçamos que o que carateriza uma geração é o que ela viveu desde o nascimento até aos 25 anos. Esta geração viu por vezes os pais ou os irmãos mais velhos sofrerem no local de trabalho. Padecem também de um clima de ansiedade: os atentados terroristas, o aumento do terrorismo, para não falar da ansiedade em relação ao ambiente e ao futuro do planeta".
Por conseguinte, a nossa especialista observa um certo distanciamento assumido do mundo do trabalho, associado a uma procura de realização pessoal. Isto complica as relações de trabalho? Não necessariamente... Não há nada de impossível na gestão da Geração Z.
Gerir a Geração Z: desconstruir ideias preconcebidas
Segundo Annette Chazoule, existem muitas ideias preconcebidas em torno desta geração. E, acima de tudo, longe de serem forçosamente negativas, podem ser benéficas para a empresa se soubermos compreender como gerir a geração Z.
Não comprometidos, os Z?
"Isso não é verdade. Estão empenhados, mas apenas na condição de não ocuparem toda a sua vida. Num contexto de incerteza, investem muito na esfera privada. Mas isso não significa que não invistam na esfera profissional. Apenas o fazem de uma forma diferente, talvez mais eficaz, combatendo o presenteísmo, por exemplo. Também esperam que certos valores sejam respeitados, o que é essencial para qualquer indicador de RSC. Mas se se sentirem bem com a organização, serão fiéis."
Individualistas?
"Em comparação com os mais velhos, a geração Y, estes perfis são menos individualistas. São por vezes designados como a geração emocional. Embora estejam atentos ao seu próprio bem-estar, também precisam de se sentir parte de um grupo. Os Y funcionavam mais como uma tribo, sem se misturarem com outras gerações. Neste aspeto, os Z têm perfis mais colaborativos e, por isso, são mais atrativos para os empregadores. Têm também uma forte exigência de autonomia que, por vezes, é mal percecionada. Mas se sentirem que lhes são propocionados a confiança e os meios para trabalhar, darão mais de si.
Conetados?
"A sua relação visceral com a tecnologia não é um mito. Teremos de falar a sua linguagem, que é mais digital. Mas, ao mesmo tempo, longe de ser uma armadilha, este facto abre também uma série de oportunidades para a empresa. Esta agilidade com as novas ferramentas contribui para organizações mais planas, com mais interfuncionalidade, e favorece a criatividade".
Relações mais suaves entre a Geração Z e os managers
Esta é uma geração que, erradamente, pode assustar os mais velhos. "Para que as relações sejam fluidas, há um modo de comunicação a encontrar", observa a nossa especialista.
Perante uma faixa etária que prefere estruturas mais planas, os managers não se podem posicionar como emissores de ordens, num modo de comunicação vertical. "Estes colaboradores não rejeitam a autoridade. Os que não o fazem, vão fundar empresas. Os que ficam, pelo contrário, precisam de um gestor, que é visto mais como uma figura tutelar, um coach, ou mesmo um mentor."
Mas, embora a geração Z aceite a autoridade, tem o mesmo desejo de ser autónoma. "Isto é, por vezes, a coisa mais complicada para um gestor aceitar", continua Annette Chazoule. "É preciso fazer tudo o que estiver ao seu alcance para, desde o início, dar aos seus colaboradores um certo grau de liberdade e de verdadeira responsabilidade. E, em contrapartida, os colaboradores têm de sentir que os seus gestores querem que eles tenham sucesso".
No entanto, os managers e os colaboradores terão de falar a mesma língua. “Para os gestores tradicionais, é um verdadeiro desafio dominar as ferramentas e as práticas digitais", continua Annette Chazoule. Ao contrário da geração Y, a geração Z espera feedback. Mas este feedback, num espírito de boa vontade, não tem necessariamente de assumir a forma de uma reunião formal. "Uma SMS ou uma palavra de felicitações numa rede interna é suficiente”.
Como manter a Geração Z empenhada?
De acordo com o último barómetro de carreiras publicado em 2023 pelo site JobTeaser, 47% dos colaboradores da geração Z referem a remuneração como o principal critério para escolher um emprego. Mas mesmo que o dinheiro continue a estar no centro das suas preocupações, 68% acreditam que as ações de uma empresa em matéria de alterações climáticas continuam a ser um critério importante.
Esta constatação não surpreende a nossa especialista. "Para além do aspeto material e do conforto do trabalho, a empresa deve ser uma força motriz em tudo o que tem a ver com valores, inclusão e diversidade, por exemplo. Para manter as gerações mais jovens envolvidas, não devemos hesitar em pedir-lhes que se envolvam em determinadas causas, questões sociais ou ambientais. A empresa precisa deles para agitar um pouco as coisas e definir um rumo. Isto é crucial para a retenção de talentos, mas também porque a RSE está a tornar-se um indicador financeiro para a empresa."
O desafio não é pequeno, pois implica respeitar uma necessidade real de valores e de sentido, bem como de autonomia. "É uma tarefa diária manter esta geração empenhada, tendo em conta que um dia alguns colaboradores podem querer mudar-se. Nesse caso, podemos também apoiá-los nos seus projetos de intraempreendedorismo." Para os acompanhar e continuar a trabalhar em conjunto de uma forma diferente.
Práticas e rituais para responder às expetativas da Geração Z
De uma forma mais geral, o empenho dos colaboradores depende da sua realização pessoal, que é apreciada a vários níveis. "Temos de pensar em ações concretas para melhorar o bem-estar dos colaboradores. Não se trata apenas de um curso de yoga ou de culinária de tempos em tempos, mesmo que sejam momentos agradáveis. De acordo com este especialista, é também necessário apostar na qualidade humana da relação. "Não necessariamente através de reuniões formais, mas através de um contacto regular, mesmo que seja apenas um café de vez em quando."
Annette Chazoule fala da importância dos rituais e de um trabalho aprofundado de escuta. "Podemos propor grupos de codesenvolvimento para falar sobre o que é difícil na empresa e sugerir tutoria." O empenho passa também por uma formação regular, tanto externa como entre pares, quebrando as barreiras entre departamentos. "O empenho consiste em ouvir. Por vezes, basta colocar dois colaboradores em contacto um com o outro para, por exemplo, resolver uma situação ou compreender um aspeto das relações com os clientes."
Erros de gestão que afastam a Geração Z
Por dedução, é fácil compreender todas as armadilhas que têm de ser evitadas se quiser manter os seus colaboradores na empresa, bem como o seu nível de empenhamento.
Tudo começa na entrevista de recrutamento e nas discussões sobre o regime de trabalho", explica Annette Chazoule. Por isso, não se ofenda se uma das primeiras perguntas for sobre o teletrabalho. Um erro comum atualmente é prometer o trabalho remoto... ao fim de seis meses. Porquê esperar? Os colaboradores precisam de se organizar de imediato. É preciso confiar neles antes, não depois. É uma verdadeira mudança de paradigma em termos de cultura de gestão.
Depois, no quotidiano, tudo o que foi prometido durante o recrutamento tem de ser traduzido em ações. "Isto aplica-se ao equilíbrio entre a vida profissional e familiar, à flexibilidade dos horários de trabalho e, sobretudo, ao respeito pelos valores da empresa.
Por fim, os managers devem conseguir estabelecer o tipo de relação esperado pela Geração Z: inspiradora sem ser autoritária, assertiva sem ser diretiva.
Como formar-se para gerir a Geração Z
Num ambiente em que a atratividade das organizações é um problema, recrutar e integrar esta geração conhecida como Z é um verdadeiro desafio de gestão. Mas é também um desafio que pode ser enfrentado com formação.
"É evidente que já vamos ter de atualizar regularmente as nossas competências digitais. Os gestores não se podem dar ao luxo de ficar muito atrás da geração mais jovem. É essencial para comunicarmos e compreendermo-nos uns aos outros", explica Annette Chazoule.
Mas também é possível preparar-se para estas novas interações, continua a nossa especialista, que organiza regularmente cursos de formação sobre este tema. "O dia começa geralmente com um autodiagnóstico. Perguntamos a nós próprios, enquanto gestores, como é que nos sentimos vistos. Após esta introspeção, podemos trabalhar para mudar a nossa postura de gestão.
Uma vez decifrada a relação de cada um com o trabalho e identificadas as verdadeiras fontes de motivação, é possível conciliá-las com as necessidades da organização. Será necessário dar sentido, encorajar para envolver e estimular melhor as iniciativas. "O desafio da gestão é mudar a nossa postura e o nosso ponto de vista e tornarmo-nos um gestor-coach inspirador, que apoia e ajuda as pessoas a crescer". Para nos entendermos e fazermos grandes coisas juntos".
Este artigo é original e foi escrito por Annette Chazoule, responsável pela oferta Change Management na Cegos França e publicado no Blog da Cegos.
