Estratégias Inovadoras para o Engagement dos Formandos
Numa recente "Global L&D Talk" do Grupo Cegos, analisámos o tema do engagement dos formandos. Como podemos utilizar a abordagem correta para envolver os formandos? Como podemos garantir que os orçamentos apertados de L&D estão a ser gastos de forma sensata? Qual é a melhor estrutura e ecossistema para apoiar o envolvimento dos formandos?
Três oradores de diferentes empresas - Grupo Roca, Aston Martin e Siemens Energy - partilharam perspetivas e experiências sobre esta questão. Apresentamos, aqui, os principais pontos de vista das suas apresentações e esperamos que sirvam de inspiração para ajudar a envolver os seus próprios formandos.
- A importância de conhecer o seu público
- Compreender e promover os valores da empresa
- Misturar e combinar os ingredientes de formação corretos
A importância de conhecer o seu público
O Grupo Roca pode não ser um nome familiar, mas é provável que muitas pessoas já tenham conhecido os seus produtos. O grupo fabrica e fornece equipamento para casas de banho e é constituído por várias marcas, o que o torna uma empresa diversificada com escritórios e fábricas em todo o mundo.
Até há pouco tempo, cada unidade de negócio tratava da sua própria formação, o que resultava numa experiência inconsistente em toda a empresa.
Erik Holznienkemper, Diretor da Universidade Corporativa da Roca, foi incumbido de criar uma abordagem simplificada e coerente à formação, bem como de inspirar um sentimento mais colegial entre a vasta força de trabalho do grupo, composta por mais de 20.000 pessoas.
"Decidimos reformular a nossa missão para fornecer às pessoas as competências, conhecimentos e ferramentas para alinhar todos com os pilares estratégicos do Grupo", diz Erik.
Existem seis pilares estratégicos no total - crescimento, excelência operacional, inovação, transformação digital, sustentabilidade e pessoas. O desafio consistia em incorporar estes pilares na experiência dos colaboradores, sendo a ênfase nas pessoas da responsabilidade de Erik e da sua equipa de L&D, juntamente com a equipa de RH da empresa.
"O envolvimento na formação só é possível a um nível pessoal se compreendermos o nosso público", afirma. "Não nos concentramos apenas nos managers, mas lembramo-nos que cerca de dois terços dos nossos colaboradores são operários que trabalham nas fábricas. Também nos queremos adaptar às diferenças culturais e compreender as necessidades de cada unidade de negócio. Culturalmente, há necessidades diferentes, mas também há muitas sinergias potenciais."
Anteriormente, a equipa de L&D era pequena e centralizada, e não era muito conhecida a nível local. Para contrariar esta situação e melhorar o envolvimento, a equipa cresceu e passou a incluir parceiros comerciais de L&D nas três divisões globais do grupo. Estes membros do staff estão atualmente a realizar a primeira deteção global do status quo e das necessidades com as pessoas no terreno para conhecer as suas necessidades específicas, bem como a analisar dados internos para determinar que tipo de público necessita de diferentes tipos de formação.
Erik e a sua equipa identificarão os pontos comuns em toda a organização, para desenvolver programas de formação comuns que possam ser ministrados em vários locais. Para além dos benefícios económicos desta abordagem, ela deverá permitir que os colaboradores e managers de diferentes divisões sintam que fazem parte de uma grande empresa, atingindo assim esse objetivo específico.
Ao dedicar algum tempo a compreender a audiência, a oferta de formação será mais relevante e bem-sucedida do que anteriormente.
Compreender e promover os valores da empresa
A Aston Martin pode ser bastante associada a carros (e pessoas) altamente aspiracionais e glamorosos, mas isso não a dispensa de trabalhar arduamente para o envolvimento dos formandos.
Mehmet Kocum - Diretor de Liderança e Cultura da Aston Martin - foi incumbido de ajudar a desenvolver a cultura da empresa para melhorar o envolvimento dos colaboradores e reduzir a taxa de desgaste, que era superior à média da indústria.
"Como é que se promove uma mudança cultural olhando para o envolvimento dos formandos?", pergunta Mehmet. "Temos apenas 2800 colaboradores e o meu papel é garantir que a promessa da marca corresponde à experiência dos colaboradores, para que possamos atrair e reter talentos, ajudando-os a desbloquear o potencial para o seu futuro", reforça o Diretor da Aston Martin.
Mehmet passou algum tempo a fazer com que os colaboradores identificassem os valores fundamentais da empresa, que, na sua opinião, não podem ser simplesmente introduzidos. Estes valores estão no cerne de uma empresa estabelecida, mas podem ser definidos e postos em prática para melhorar o moral.
Ele sentiu que, ao educar a força de trabalho sobre os valores da empresa e ao envolvê-la nessa conversa, criaria um maior sentido de objetivo e envolvimento. É importante referir que tal tinha de incluir a direção da empresa para que a iniciativa tivesse um impacto significativo.
O resultado foi uma série de sessões de 2 horas de "imersão em valores", nas quais os colaboradores foram encorajados a compreender e interpretar os valores fundamentais que a auditoria interna tinha identificado. Todos os colaboradores ficaram entusiasmados, uma vez que isso criou uma dinâmica adicional no seu trabalho.
Para gerar este entusiasmo, Mehmet e a sua equipa asseguraram que as sessões fossem interativas e, o que é mais importante, não fossem realizadas pela equipa de RH ou por fornecedores externos. Em vez disso, todos os facilitadores foram selecionados dentro da empresa, pelo que o esquema tinha uma ligação tangível com os colaboradores no terreno.
"Demos às pessoas um espaço seguro para falarem", refere Mehmet sobre o segredo do sucesso. "Também recebemos feedback dos facilitadores para ajudar a fazer melhorias contínuas", acrescenta.
Misturar e combinar os ingredientes de formação corretos
As alterações climáticas são uma questão premente para a humanidade, e empresas como a Siemens Energy estão a ter de mudar a forma como fazem negócios. A ênfase na sustentabilidade, a transição para as energias renováveis e a redução da nossa dependência dos combustíveis fósseis estão a impulsionar grande parte do negócio. Isto significa uma grande transição também para os talentos. Muitos têm de aprender novas competências para lidar com a mudança de paradigma, o que significa investir na formação e no envolvimento dos seus colaboradores.
"É importante ter especialistas", afirma Nancy Bornemann, Global Head de L&D da Siemens Energy. "Precisamos de conhecimentos especializados, mas é cada vez mais difícil encontrar pessoas com as competências necessárias para inovar. É por isso que a aprendizagem e o desenvolvimento são tão importantes. Há grandes mudanças nos conjuntos de competências".
É importante planear a mistura certa de ingredientes no que diz respeito às metodologias de formação e ao envolvimento dos formandos. "Temos de pensar no que vai ter impacto nas pessoas numa perspetiva de crescimento", afirma.
Isto significa investir num sistema de gestão da formação robusto e utilizar modalidades de formação que se enquadrem na forma como os colaboradores modernos querem aprender. Na Siemens Energy, há uma grande ênfase na formação no local de trabalho e no envolvimento de líderes de funções como facilitadores.
No entanto, Nancy está interessada em trazer conhecimentos de aprendizagem externos para apoiar o que acontece internamente. Tal permite concentrar-se nos fatores estratégicos e nas escolhas para enfrentar os desafios futuros, ao mesmo tempo que dispõe de aconselhamento especializado e parcerias que podem ajudar a identificar caminhos e conselhos. Além disso, é necessário garantir que todos os membros da equipa se concentram no valor acrescentado e não no trabalho administrativo, como o planeamento ou a elaboração de relatórios.
Nancy também afirma que "é importante monitorizar os resultados que nos mostram se as coisas estão a funcionar". "Os inquéritos de envolvimento dos colaboradores refletem a satisfação, mas também vemos como os nossos líderes estão a ser avaliados. Espera-se que mantenham um diálogo de crescimento com os colaboradores para que estes possam ter um bom desempenho. Consideramos que o envolvimento voluntário (em vez de obrigatório) no sistema também funciona bem".
Em última análise, o envolvimento dos formandos tem tudo a ver com dar às pessoas um sentido e um objetivo para o que fazem. Quando compreendem isso, é muito mais fácil fazer com que as pessoas aprendam eficazmente e dar-lhes o controlo da sua própria aprendizagem.
Se quiser saber mais sobre como melhorar o envolvimento dos formandos na sua organização, contacte-nos hoje mesmo.
