Os tempos de mudança a que assistimos deixam muito pouco espaço de contemplação para aqueles que teimosamente resistirem a adaptar-se ou a procurar conhecer qual a melhor maneira de se adaptar à realidade.
Hoje, não se trata de contornar as tendências e as novidades, nem de navegar em ambientes VUCA ou otimizar a mudança… Falamos de enfrentar e superar situações turbulentas, de crise e risco a nível global. Sabemos que o ser humano é, por natureza, uma criatura de hábitos que não está orientada para sair da sua zona de segurança e de conforto; necessitando como tal, de um maior esforço para se adaptar e ambientar a cada novo paradigma emergente.
Como líder na área de Learning & Development e tendo por base uma experiência com quase 60 anos a acompanhar os nossos clientes e parceiros na cocriação dos seus principais processos de transformação organizacional, na CEGOC estamos convictos de que a formação e o desenvolvimento de competências são alavancas-chave para lidar e gerir os processos de mudança – que são atualmente a prioridade máxima da maioria das organizações que procuram sobreviver ao impacto do COVID-19.
Os mercados, a própria tecnologia e a necessidade contínua de melhorar os processos internos para sermos mais ágeis e eficazes, obrigam-nos a (des)aprender e a (re)aprender a toda a velocidade. A formação e a aposta no upskilling e reskilling das equipas potenciam, consequentemente, o sucesso na gestão desta mudança por 3 razões fundamentais:
1 – As iniciativas L&D fornecem ferramentas, conhecimentos e segurança
70% das iniciativas de mudança falham. A razão, de um modo geral, prende-se com a atitude, o desinteresse ou até falta de alinhamento entre a equipa que lidera a mudança e aquela que a experimenta. Se o responsável pela condução da mudança o faz a partir da incerteza, sem a serenidade que advém do conhecimento do caminho a seguir, aumenta a probabilidade de acabar por falhar. Em contrapartida, um gestor com uma formação sólida munido das competências adequadas torna-se um melhor embaixador da mudança, dando apoio, visão e confiança ao resto da equipa.
2 – As políticas de L&D ajudam a manter o foco na visão da organização, reforçando o sentimento de pertença à equipa
Por mais surpreendente que pareça, a visão da organização é muitas vezes uma grande incógnita para a maioria dos colaboradores. Segundo estudos recentes, apenas 40% dos colaboradores afirmam conhecer a estratégia e os objetivos da sua empresa. Neste contexto, um plano de formação e desenvolvimento de competências transversal às várias áreas funcionais e níveis hierárquicos da organização torna-se uma potente “correia de transmissão” em torno da Missão, da Visão e dos Valores da organização junto de todas as pessoas que nela trabalham.
3 – A formação e o desenvolvimento de competências promovem o empenho dos colaboradores
Saber onde está e para onde vai a sua empresa é essencial para garantir o compromisso e a ligação emocional das pessoas com o projeto. A aposta na formação e no desenvolvimento de competências (hard skills e soft skills) é um dos canais de comunicação interna e envolvimento de todos nos valores e objetivos corporativos que geram o alinhamento e o compromisso dos colaboradores especialmente relevante nos processos de mudança organizacional.
Em suma, as iniciativas e políticas de L&D e a aposta continuada no upskilling e reskilling das equipas dotam cada colaborador da qualificação e ferramentas necessárias para fazer face a uma mudança sem precedentes, que lhe exige um novo leque de competências não apenas técnicas, como sociais, emocionais e comportamentais. Através dos percursos e iniciativas de formação mais adequados para cada equipa, é possível fazer com que cada colaborador se sinta acompanhado e habilitado para abraçar a mudança, ajustando-se com agilidade a novas formas de ação e novos processos, ao mesmo tempo que se sentirá valorizado e envolvido neste que é um difícil processo de transição para todos.
*Este artigo foi originalmente publicado na Link to Leaders.
