Talent Attraction Manager

O que é um Talent Attraction Manager?

O Talent Attraction Manager (TAM), também conhecido como responsável, gestor ou consultor de recrutamento é o responsável pela implementação da política de recrutamento de uma organização ou pelo recrutamento dos clientes. Assim, de acordo com a hierarquia estabelecida, deve definir os cargos a preencher e encontrar os perfis certos. Assegura que os perfis selecionados estão em total conformidade com o definido no caderno de encargos. Gere todo o processo de recrutamento, desde a procura e seleção de candidatos até à integração destes na organização.

Que função desempenha?

O talent attraction manager pode trabalhar numa organização ou numa consultora especializada em recrutamento, o que representa diferentes campos de ação. Nas organizações, pode efetuar o recrutamento a nível interno ou externo. Para tal, este profissional precisa de ter um conhecimento profundo dos colaboradores da empresa e das competências dos mesmos. No caso de recrutamento externo, seleciona os candidatos que correspondem ao perfil exigido com base nos processos de candidatura: cartas de apresentação/motivação e currículos.

Nas empresas de trabalho temporário ou especializadas em recrutamento, cabe ao TAM contactar os candidatos e os consultores de recrutamento. Neste caso, o recrutamento é exclusivamente externo. Além disso, baseia-se nas descrições de funções fornecidas pelas empresas-clientes, a fim de propor os candidatos mais adequados. Após o recrutamento do candidato, poderá acompanhá-lo até à assinatura do contrato, fornecer-lhe informações sobre a organização (história, atividade, volume de negócios, direção etc.) e indicar-lhe que tarefas lhe serão atribuídas.

Em alguns casos, o talent attraction manager pode estar em contacto com as melhores universidades para o recrutamento de recém-licenciados qualificados diretamente na fonte. Noutros casos, está presente como expositor em feiras comerciais ou pode deslocar-se a fóruns ou feiras de emprego para encontrar potenciais candidatos.

Quais são as suas tarefas?

Ligado ao departamento de recursos humanos, a principal tarefa do talent attraction manager é encontrar os perfis correspondentes às necessidades da organização. Para tal, estabelece a política de recrutamento e efetua a contratação dos candidatos.

Definir as necessidades de recursos humanos com os seus superiores através de uma GPP (Gestão Preditiva de Recursos Humanos)

O capital humano está no centro da estratégia de uma organização – são as pessoas o verdadeiro valor acrescentado perante a concorrência. O objetivo do talent attraction manager é trazer para a empresa os colaboradores necessários para o garantir o seu bom funcionamento (e sucesso!). Assim, é possível assegurar que a empresa dispõe de um número adequado e suficiente de colaboradores, assim como de colaboradores qualificados e motivados. O conjunto garante uma maior produtividade, uma força de vendas mais eficiente e relevante que pode melhorar a performance comercial da organização.

O TAM colabora com a direção na realização de uma GPP (Gestão Preditiva de Recursos Humanos), que consiste na elaboração de projeções de recursos humanos a médio e longo prazo sobre as necessidades de capital humano de uma empresa.

Importância de uma GPEC

O talent attraction manager utiliza a GPEC ou Gestão Preditiva e Preventiva de Empregos e Competências para conceber e implementar os planos de ação e fazer o acompanhamento das políticas coerentes da empresa (necessidades relativas a recursos humanos, recrutamento, formação e organização do trabalho).

A GPEC permite realizar simulações para analisar eventuais lacunas entre os recursos humanos necessários e os objetivos a alcançar. Assim, o colaborador é envolvido num projeto de evolução profissional que permite prever as lacunas relacionadas com competências, recursos humanos existente e necessidades da organização, tendo o cuidado de cumprir o plano estratégico definido.

Métodos da GPEC

A análise da situação existente é realizada através de uma classificação dos cargos e dos postos de trabalho convencionais. Os contratos temporários (contratos temporários e a termo) e os contratos por tempo indeterminado (contratos sem termo) constituem o número total de colaboradores. Neste contexto, este trabalho permite ao TAM definir perfis profissionais que facilitem o recrutamento ou a adaptação de um colaborador a um novo cargo.

• Postos de trabalho convencionais: a organização beneficia da realização desta análise, uma vez que lhe permite elaborar um inventário das qualificações e dos lugares disponíveis. Por outras palavras, é utilizada para determinar com exatidão o conteúdo e o potencial de desenvolvimento destes últimos.
• Potencial e competências necessárias: as competências necessárias são enumeradas para cada tipo de cargo e deve ser feita uma avaliação a nível real. Inclui antiguidade, idade, diplomas obtidos, formação inicial e contínua e evolução profissional. Com a ajuda do talent attraction manager e através da avaliação de competências, é mais fácil determinar o potencial de cada colaborador.

É importante notar que a estimativa dos recursos humanos depende da estratégia da organização e esta deve assegurar uma avaliação preditiva das necessidades. A análise regular e contínua da evolução natural do capital humano da empresa (demissões, reformas, promoções, óbitos) permite ter uma referência das respetivas necessidades.

Criar e divulgar anúncios de emprego

Além de se sentir à vontade na comunicação oral, o talent attraction manager tem também uma boa capacidade de redação, o que é essencial para a criação de anúncios de emprego. O TAM deve redigir um bom anúncio, tendo em atenção tanto o conteúdo, como a forma, para ter sucesso no recrutamento. As informações devem ser transmitidas de forma apelativa, para captar a atenção dos candidatos, e devem estar sempre em conformidade com o enquadramento legal em vigor. Os anúncios são publicados em vários canais de divulgação: imprensa, redes sociais profissionais, como o LinkedIn, ou empresariais e sites de emprego.

A estrutura do anúncio deve conter os seguintes elementos: uma breve introdução (sobre o posto de trabalho), as responsabilidades, os traços de personalidade pretendidos, a remuneração, a localização geográfica da empresa e o seu setor de atividade.

Receção e classificação dos currículos de acordo com os cargos a preencher

O talent attraction manager pode excluir os perfis que não correspondam ao procurado, evitando assim o tratamento de um número elevado de currículos inadequados. Deve definir claramente, desde o início, os elementos necessários para a seleção. Assim, o candidato deve compreender logo nas primeiras linhas de texto se tem ou não interesse em candidatar-se – este procedimento é essencial para que o responsável de recrutamento receba candidaturas qualificadas.

Submeter os candidatos a testes e entrevistas

Como o talent attraction manager recebe vários candidatos para o mesmo cargo, deve ter informações equivalentes sobre cada um deles para poder comparar e fazer a escolha final. No caso de não ter poder de decisão, deve apresentar uma síntese corretamente efetuada dos elementos positivos ou negativos de cada candidato a quem for responsável por decidir a integração deste na empresa.

Neste caso específico, o TAM deve utilizar um relatório que mencione a experiência e o percurso profissional do candidato, os cursos de formação que frequentou, a respetiva visão de carreira, a motivação para deixar a antiga empresa, a motivação para integrar a nova empresa, as opiniões do responsável de recrutamento, incluindo os prós e os contras, os pontos de vigilância e as expetativas salariais.

É crucial manter um registo do envio destas informações. Contudo, o TAM deve ter em atenção a confidencialidade das informações mencionadas no currículo (idade, origem, situação familiar, etc.), caso tenha de as divulgar ou guardar.

Que competências são essenciais?

 

Ao longo da sua carreira, passam pelas mãos do talent attraction manager muitos candidatos. Durante as entrevistas de seleção, este profissional deve confiar na sua capacidade de observação e escuta. A sua principal qualidade é a imparcialidade, de modo a não favorecer um candidato em detrimento de outro. A sua posição também requer um forte sentido de análise e síntese.

O TAM deve ter excelentes competências pessoais e privilegiar a comunicação oral ativa, uma vez que é frequentemente convidado como orador em fóruns de emprego ou entrevistas profissionais.

O talent attraction manager deve possuir um forte sentido de organização e rigor. Deve, igualmente, estar familiarizado com — ou mesmo dominar — técnicas de entrevista por telefone e em plataformas digitais e ter um sólido conhecimento de psicologia do trabalho.

Em alguns casos, os conhecimentos de línguas estrangeiras podem ser úteis, especialmente quando se testa os conhecimentos linguísticos de determinados candidatos.

Qual a formação necessária?